Pracownicy będą bardziej chronieni w sytuacji naruszania prawa przez pracodawcę

Projekt ustawy zakłada, że pracownik nie musi korzystać ze specjalnie stworzonych w firmie wewnętrznych kanałów powiadamiania, nie musi też wiedzieć, jaka instytucja jest właściwa do złożenia zawiadomienia, natomiast może skierować się bezpośrednio do Państwowej Inspekcji Pracy. Co ciekawe, zgłaszający nie będzie zobowiązany udowodnić, że naruszenie rzeczywiście miało miejsce, nie będzie też zobowiązany do wykazania, że dane zdarzenie wyczerpuje znamiona przestępstwa lub innego naruszenie prawa. Zgłoszona przez niego informacja powinna natomiast opierać się na uzasadnionym przekonaniu co do prawdziwości informacji objętej zgłoszeniem. A zatem ciężar dowodu zostaje przesunięty na pracodawcę, który będzie obciążony udowodnieniem, że niekorzystne działania, które dotknęły pracownika są nieuzasadnione lub wynikają z innych czynników niż te, które opisał pracownik.

Po przyjęciu zgłoszenia przez PIP projektowane przepisy zakładają, że będzie ona weryfikować czy zgłoszenie dotyczy informacji o naruszeniu prawa i przekazywać zgłoszenie do właściwego organu celem np. wszczęcia postępowania wyjaśniającego czy wniesienia oskarżenia. PIP ma przekazywać zgłoszenie niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 14 dni od dnia dokonania zgłoszenia, lub w uzasadnionych przypadkach do 30 dni, informując o tym także zgłaszającego.

Wybór tego organu w projekcie uzasadnia się tym, że przyjmowanie zgłoszeń łączyłoby się w tej instytucji z funkcją udzielania wsparcia i informacji zgłaszającym naruszenia i tym, że organ ten jest powołany do sprawowania nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy zgodnie z art. 1 ustawy z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji. - Obecnie skargi, które na podstawie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy są zgłaszane na pracodawcę, wymuszają na inspektorach kontrolę zakładu i co ważne, jeśli zgłoszenie jest poparte dowodami, to taka kontrola najczęściej jest niezapowiedziana. Zakres takiej kontroli może obejmować każde naruszenia praw pracowniczych. Może więc dotyczyć takich aspektów działalności jak: legalność zatrudnienia, przestrzeganie prawa pracy oraz zgodności z przepisami BHP m.in.: zapewnienie odpowiednich warunków pracy, bezpieczeństwa urządzeń czy odpowiednich dokumentów pracowników tj. szkoleń, badań profilaktycznych – mówi Joanna Misiun, Ekspert ds. bezpieczeństwa pracy W&W Consulting.

Wracając do projektowanej ustawy, mówi ona również, że zgłaszanie naruszeń prawa będą mogły dokonywać osoby niezależnie od tego, czy świadczą pracę w ramach stosunku pracy, czy też powzięły wiadomość o naruszeniu prawa, jak również niezależnie od tego, czy dany stosunek prawny ma zostać dopiero nawiązany, istnieje czy już ustał. Projekt zapewnia również całkowitą ochronę poufności tożsamości zgłaszającego. Dodatkowo, na żądanie zgłaszającego, organ publiczny ma wydawać zaświadczenie, w którym potwierdza, iż zgłaszający podlega ochronie na wypadek podejmowania działań odwetowych np. zwolnienia czy dyskryminacji.

- Konsekwencje dla pracodawcy, którzy naruszają prawa pracowników zależą od rodzaju naruszenia. Mogą być ukarani karą upomnienia lub karą finansową w wysokości od 1000 zł do nawet 30 000 złotych, co może wynikać z decyzji organów nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy. W przypadku poważnych naruszeń praw pracowniczych, pracodawca może być pociągnięty do odpowiedzialności karnej wyrokiem sądu: może być ukarany grzywną lub nawet pozbawieniem wolności. Ale to nie wszystko. Warto wspomnieć jeszcze, że pracodawcy, którzy są publicznie oskarżani o naruszanie praw pracowniczych, mogą ponieść szkody wizerunkowe. Skandal może zaszkodzić renomie firmy i wpłynąć na relacje z klientami, partnerami biznesowymi i inwestorami – dodaje Joanna Misiun.

Właściwe zarządzanie bezpieczeństwem pracy jest więc tutaj kluczowe, by do powyższych sytuacji nie dopuścić. - Obecnie bardziej niż kiedykolwiek audyt bezpieczeństwa będzie odgrywał poważną rolę w zapewnieniu bezpiecznych i zdrowych warunków pracy. Podczas takiego audytu można zidentyfikować obszary ryzyka, braki w dokumentacji, czy nieprzestrzeganie procedur bezpieczeństwa. Często jest tak, że niezgodność wynika z niewiedzy zatrudniającego, wówczas łatwiej wspólnie z audytorem wypracować rozwiązanie. Po zidentyfikowaniu problemowych obszarów, można opracować strategię poprawy. Audytorzy wskażą na niezgodności, pomogą w określeniu potrzebnych zmian w procedurach, aby zminimalizować ryzyko dla pracowników. Wszystko to sprawi, że organizacja będzie działać zgodnie z obowiązującymi przepisami, minimalizując ryzyko dla pracowników, tym samym pozwoli chronić ich prawa – podsumowuje Ekspert ds. bezpieczeństwa pracy W&W Consulting.