Ile może kosztować firmę odejście ważnego pracownika?

Fot. Pixabay/CC0

Wśród specjalistów, którzy nie planują w 2026 r. zmiany pracy, 55 proc. wskazuje jako powód stabilność zatrudnienia, a 49 proc. dobre relacje ze współpracownikami i przełożonym. Wynagrodzenie i pozapłacowe benefity wymienia tylko 34 procent badanych. Kwestie finansowe to częsta przyczyna odejścia, ale atmosfera może być czynnikiem, który zatrzyma pracownika na dłużej. 

– Koszty utraty pracownika i rekrutacji to wiele pozycji, nad którymi czasem ciężko zachować kontrolę. Nieobsadzone stanowisko to problem, który odbija się także na pracownikach, którzy pozostali w organizacji. Długotrwały wakat przenosi część kosztów na resztę zespołu: to dodatkowe obowiązki, nadgodziny i stres. Odejście doświadczonego specjalisty oznacza też utratę wiedzy, która nie została skodyfikowana, bo opiera się na nieformalnych ustaleniach i swoistej „pamięci mięśniowej” organizacji. Utrata bliskiego współpracownika obniża morale i wpływa na relacje w zespole– mówi Magdalena Bernatowicz, HR Business Partner w Intrum.

Wielu z tych strat dałoby się uniknąć. Przeszło 40 proc. osób odchodzących z pracy przyznaje, że przełożony lub firma mogli zrobić coś, żeby je zatrzymać. Wysoka rotacja pracowników wpływa także niekorzystnie na wizerunek pracodawcy i może oznaczać wyższe koszty podczas kolejnych rekrutacji. Aż 56 proc. Polaków szczególnie ceni sobie stabilność zatrudnienia, dlatego część kandydatów ostrożnie podchodzi do ofert firm, które często szukają kogoś na to samo stanowisko.

Co zatrzymuje ludzi w firmach?

Według Gallupa w 2025 r. w pracę angażowało się zaledwie 7 proc. polskich pracowników, wobec 12 proc. w Europie i 20 proc. na świecie. Zaangażowanie pracowników bezpośrednio przekłada się na wyniki organizacji: zespoły z najwyższym jego poziomem notują nawet o 51 proc. niższą rotację i o 78 proc. niższą absencję niż zespoły z poziomem najniższym.

Jak zatrzymać ludzi w firmie na dłużej?  Wybierając pracodawcę, Polacy najczęściej wskazują przyjemną atmosferę (72 proc.) i bezpieczeństwo zatrudnienia (68 proc.), a dopiero w dalszej kolejności wynagrodzenie (64 proc.). Pracodawcy zauważają to zjawisko (68,8 proc. z nich uważa poczucie docenienia za fundament lojalności), ale nie zawsze potrafią przełożyć to na codzienną praktykę, a tylko 6 proc. zatrudniających regularnie monitoruje satysfakcję pracowników, i na podstawie wyników badań opinii tworzy rozwiązania mające zatrzymać ich na dłużej.

Pracownicy wiedzą, czego potrzebują. A to wpływa na wskaźniki rotacji

– Zamiast pytać, jak przyciągnąć ludzi z zewnątrz, zapytaliśmy, dlaczego stawiają na rozwój z Intrum i co sprawia, że inni odchodzą. Dla pracowników ważne było to, czy mają wpływ na to, jak wygląda ich codzienna praca i czy ich wysiłki są zauważane. Dlatego tam, gdzie to możliwe, procedury tworzymy razem z osobami, które będą z nimi pracować, a oferowane przez nas programy opieramy na potrzebach samych zainteresowanych – mówi Magdalena Bernatowicz, HR Business Partner w Intrum.

Branża windykacyjna bywa postrzegana stereotypowo, co utrudnia budowanie wizerunku „pracodawcy z wyboru” i utrzymywanie wskaźników rotacji na niskim poziomie. Rozwiązaniem okazały się inicjatywy skierowane do pracowników, które pozwoliły im realizować potrzeby uznania i samorealizacji – najwyższe piętra piramidy potrzeb stworzonej przez psychologa Abrahama Maslowa.

- Stawiamy na widoczność w przestrzeni publicznej i zapewniamy środki do realizacji inicjatyw pracowników. Wyłoniliśmy ambasadorów marki, którzy jako eksperci wypowiadają się w mediach i na branżowych wydarzeniach. Intrum zapewnia im szkolenia i wsparcie w budowaniu własnej rozpoznawalności.  Drugim obszarem jest możliwość spełniania się poza codziennymi zadaniami. Pracownicy, którzy chcą zaangażować się w projekty społeczne lub edukacyjne, dostają na to czas i odpowiednie środki. Dzięki temu czują, że mogą mieć wpływ na otaczający ich świat, a pracodawca stoi po ich stronie – wyjaśnia Magdalena Bernatowicz.

Najtańsza rekrutacja to ta, której nie trzeba przeprowadzać

Na początku 2026 r. co czwarty Polak planował zmianę pracy w ciągu najbliższych sześciu miesięcy, a 15 proc. zrobiło to w ostatnim półroczu. Pracownicy wykazują wysoką pewność siebie: 57 proc. Polaków uważa, że to dobry moment na szukanie pracy. Według danych gromadzonych przez Polski Instytut Ekonomiczny co roku odchodzi lub zmienia pracę ok. 10 proc. zatrudnionych, czyli prawie 1,4 mln osób. W tej sytuacji najlepszym sposobem na uniknięcie kosztów związanych z rekrutacją może być zatrzymywanie osób w organizacji na dłużej, a wydatki poniesione na inicjatywy skierowane do pracowników mogą szybko zwrócić się w formie wyższego zaangażowania i niższej rotacji, co zwykle znajduje odzwierciedlenie w wynikach finansowych. Działania budujące morale zespołu i przywiązanie do firmy mogą być skuteczną strategią, która zapewni firmie stabilność w długim okresie i pozwoli jej realizować bieżące operacje.