Zmiany w Kodeksie pracy – szanse i zagrożenia dla pracowników

Rozmowa z Agatą Luderą-Ruszel z Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Rzeszowskiego

- Czy w pani ocenie nowe przepisy dotyczące ruchomego czasu pracy przyczynią się do realizacji zakładanych celów czyli zachowania dotychczasowych i tworzenia nowych miejsc pracy przez bardziej elastyczną organizację czasu pracy w zakładzie pracy, jak również umożliwić pracownikom łatwiejsze godzenie życia zawodowego z osobistym.

- Jeżeli chodzi o pierwszy z celów, jaki przyświecał ustawodawcy (utrzymanie poziomu zatrudnienia), to w mojejocenie, błędem byłoby zakładać, że bez wsparcia instrumentów o charakterze makroekonomicznym, przepisy o ruchomym czasie pracy mogą przeciwdziałać likwidacji oraz przyczyniać się do tworzenia nowych miejsc pracy. Uzyskanie przewagi konkurencyjnej na rynku jest wypadkową wielu czynników, w tym także efektem zmian w obszarze regulacji prawnych. Przepisy prawa pracy mogą wpływać na pozycję pracodawcy na rynku, jednak duże większe znaczenie mają zmiany w obszarze uregulowań podatkowych czy administracyjnych. Natomiast nie ulega wątpliwości, że regulacja o ruchomym czasie pracy stanowi znaczący krok naprzód w tym zakresie. Przy czym należy zastanowić się na ile, przewidziany w ustawie, tryb jego wprowadzania w zakładzie pracy nie będzie działał hamująco na stosowanie tych przepisów w praktyce (chodzi o uzgodnienie stosowania ruchomego czasu pracy z zakładową organizacją związkową bądź z przedstawicielami pracodawców). Odnosząc się do drugiego z zakładanych celów (łatwiejsze godzenie życia zawodowego i rodzinnego) to przepisy o ruchomym czasie pracy mogą przyczynić się do jego realizacji w obu postaciach przyjętych w ustawie w § 1 i 2 art. 140¹ k.p. Przy czym w tym zakresie dla pracownika korzystniejsza wydaje się regulacja zawarta w § 2 powołanego przepisu, która pozwala pracodawcy na określenie przedziału czasu, w którym pracownik powinien podjąć i świadczyć pracę w liczbie wynikającej z obowiązującego go systemu i rozkładu czasu pracy. Nie można równocześnie zapominać o zagrożeniach, jakie w konkretnych sytuacjach mogą dla pracownika wynikać z regulacji o ruchomym czasie pracy.

- Jakie zatem w praktyce niebezpieczeństwa dla pracowników mogą wyniknąć ze stosowania przepisów o ruchomym czasie pracy?

- W toku prac nad omawianą ustawą nowelizacyjną, na zagrożenia takie, zwracało uwagę Forum Związków Zawodowych (FZZ) podnosząc, że uzyskanie wniosku pracownika o stosowanie względem niego ruchomego czasu pracy (§ 5 art. 140¹ k.p.) może stać się kartą przetargową w relacji pracodawca – pracownik.  Trudno nie podzielić tych obaw, w szczególności w warunkach obecnego rynku pracy, będącego rynkiem pracodawcy a nie pracownika. Istnieje ryzyko, że przepisy o ruchomym czasie pracy będą przedmiotem nadużyć ze strony pracodawców. Sytuacja taka może wystąpić wówczas, gdy w braku porozumienia ze związkami zawodowymi bądź przedstawicielstwem pracowników odnośnie stosowania ruchomego czasu pracy, pracodawca będzie naciskał na pracowników do złożenia w tym przedmiocie indywidualnego wniosku. Tym samym, wbrew przekonaniu ustawodawcy, przewidziany w ustawie mechanizm wprowadzania ruchomego czasu pracy nie do końca gwarantuje zabezpieczenie interesów pracowników. W związku z tym należy rozważyć celowość wzmocnienia instrumentów kontrolnych Państwowej Inspekcji Pracy.

- Czy dostrzega pani konieczność dokonania zmian w zakresie innych przepisów Kodeksu pracy, które mogłyby umożliwić pracownikom utrzymanie się na rynku pracy oraz ułatwić osiągnięcie równowagi między życiem rodzinnym a zawodowym?

- Tak, w tym zakresie postulowałabym zmianę brzmienia art. 103⁶ k.p. oraz art. 180 § 5 k.p. W zakresie pierwszego z powołanych przepisów celowe byłoby przyznanie pracownikom prawa do obligatoryjnego zwolnienia z pracy na udział w obowiązkowych zajęciach szkoleniowych bez zachowania prawa do wynagrodzenia, w tych sytuacjach, gdy podnoszenie kwalifikacji zawodowych odbywa się bez inicjatywy i zgody pracodawcy. Obecna praktyka pokazuje, że pracodawcy niechętnie godzą się na zwolnienie pracownika z pracy czy na udzielenie mu urlopu bezpłatnego, co często stanowi istotną barierę dla pracownika w podjęciu kształcenia zawodowego. Zwiększenie udziału pracowników w szkoleniach zawodowych w dłuższej perspektywie czasu będzie korzystne nie tylko dla nich samych, ale także dla pracodawców, dzięki możliwościom jakie w dobie gospodarki opartej na wiedzy, daje posiadanie wykwalifikowanej kadry pracowniczej. Jednocześnie z uwagi na nieodpłatny charakter zwolnienia od pracy przyznanie pracownikom prawa do tego świadczenia nie będzie łączyło się z obciążeniem finansowym dla pracodawcy. Z kolei na gruncie drugiego ze wskazanych przepisów zasadnym jest uniezależnienie prawa kobiet do rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego od wykorzystania pozostałej jego części przez pracownika - ojca wychowującego dziecko. W mojej ocenie wskazana regulacja, w jej obecnym kształcie, nie przyczynia się w sposób realny do wyrównania szans kobiet na rynku pracy oraz ułatwienia im powrotu na rynek pracy, skoro uzależnia go od tego czy z pozostałej części urlopu skorzysta pracownik – ojciec wychowujący dziecko. Jednocześnie regulacja ta w rzeczywistości pozbawia pracowników – rodziców dziecka prawa do podjęcia samodzielnej decyzji co do powrotu do pracy i skorzystania z innych, zastępczych form opieki nad dzieckiem, co także nie pozostaje bez znaczenia w dobie obecnego kryzysu gospodarczego. 

Agata Ludera-Ruszel – Wydział Prawa i Administracji Uniwersytetu Rzeszowskiego